Afastamentos por saúde mental cresceram 134% em dois anos no país; práticas sutis de discriminação se tornam um dos maiores desafios para ambientes corporativos mais inclusivos
Você já ouviu frases como "nossa, você é muito articulada para uma pessoa negra", "como você consegue equilibrar carreira e maternidade?" ou "você não parece gay"? Esses comentários, aparentemente inofensivos ou até disfarçados de "elogiosos", são exemplos de microagressões, práticas discriminatórias sutis, muitas vezes involuntárias, que reforçam estereótipos e hierarquias sociais baseadas em raça, gênero, orientação sexual, idade ou outras características identitárias.
"As microagressões são violências cotidianas que operam de forma insidiosa. Diferentemente do assédio explícito, elas são ambíguas, o que dificulta a identificação e a denúncia. No entanto, seu impacto cumulativo é devastador para a saúde mental e o desenvolvimento profissional das vítimas", explica a psicanalista e presidente do Instituto de Pesquisa de Estudos do Feminino (Ipefem), Ana Tomazelli.
Os dados mais recentes da Organização Internacional do Trabalho (OIT) revelam uma realidade alarmante: os benefícios por incapacidade temporária associados à saúde mental no trabalho mais do que dobraram no Brasil no último biênio, passando de 201 mil em 2022 para 472 mil em 2024, um aumento de 134%. Embora não existam estatísticas específicas isolando microagressões como causa única, especialistas apontam que a exposição contínua a essas práticas é um fator significativo no adoecimento mental de trabalhadores.
A pesquisa Mapa do Assédio no Brasil 2024, conduzida pela KPMG com mais de 500 participantes, identificou que 30% dos entrevistados relataram ter sofrido algum tipo de assédio nos últimos 12 meses, sendo que 41% desses casos ocorreram no local de trabalho
O estudo também revela um dado preocupante: mais de 90% das vítimas não denunciam a agressão sofrida, principalmente por medo da exposição, de sofrer retaliação ou por descrença quanto à eficácia das investigações
As microagressões podem se manifestar de diversas formas: desde perguntas invasivas sobre a origem, sotaque ou vida pessoal de um colaborador, até a exclusão sistemática de determinadas pessoas de conversas informais, happy hours ou oportunidades de crescimento. "Quando uma mulher negra precisa ouvir repetidamente que 'é diferente das outras' ou quando um profissional LGBTQIA+ é constantemente questionado sobre sua vida afetiva de forma que colegas heterossexuais não são, estamos diante de microagressões que minam a autoestima e o pertencimento", pontua Ana.
Dados expõem desigualdades estruturais que alimentam microagressões no mercado de trabalho
Ana reforça que “as microagressões não existem no vácuo, elas são reflexo e reforço de desigualdades estruturais profundas que marcam o mercado de trabalho brasileiro por anos”. Os números mais recentes comprovam essa realidade.
O 3º Relatório de Transparência Salarial e Igualdade, divulgado em abril de 2025 pelo Ministério do Trabalho e Emprego, revelou que as mulheres recebem, em média, 20,9% a menos que os homens nos 53.014 estabelecimentos com 100 ou mais empregados.
Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) de 2024, a taxa de desocupação foi de 4,4% para homens brancos, 5,8% para mulheres brancas e 9,3% para mulheres negras. As diferenças salariais também são gritantes: enquanto um homem branco recebe, em média, R$ 8.849,00, uma mulher negra ganha menos da metade desse valor (R$ 3.964,00), e uma mulher não negra recebe R$ 5.478,00.
"Esses números não são apenas estatísticas frias, eles revelam como microagressões se transformam em barreiras concretas. Quando uma mulher é constantemente questionada sobre sua competência, quando suas ideias são ignoradas em reuniões ou atribuídas a colegas homens, quando ela precisa trabalhar o dobro para ser vista como metade, estamos diante de um padrão sistemático que explica essas disparidades salariais e de oportunidades", analisa Tomazelli.
Como identificar microagressões e qual o impacto na produtividade e clima organizacional
Reconhecer microagressões é fundamental para combatê-las. Psicólogos e especialistas em diversidade organizacional classificam essas práticas em três categorias principais:
Microinvalidações: negar ou minimizar as experiências de discriminação relatadas por alguém. Exemplos: "Você está sendo sensível demais", "Aqui não existe racismo/machismo", "Foi só uma brincadeira", "Hoje em dia todos têm as mesmas oportunidades".
Microinsultos: comentários sutilmente degradantes sobre a identidade, aparência ou competência de uma pessoa. Exemplos: "Você fala muito bem para quem veio da periferia", "Não parece que você tem essa idade", "Nossa, não sabia que você era tão inteligente", elogios que expressam surpresa diante da competência de alguém.
Microassaltos: atos deliberadamente discriminatórios, mas disfarçados de brincadeiras, "sinceridade" ou "só uma opinião". Exemplos: piadas sobre características físicas, imitações de sotaques, comentários sobre escolhas pessoais relacionadas à identidade.
"O grande problema das microagressões é que elas criam um ambiente de tensão constante. A pessoa passa a antecipar situações desconfortáveis, fica em estado de alerta permanente, questiona suas próprias percepções. Isso gera um desgaste emocional imenso que impacta não só a saúde mental, mas também o desempenho profissional", explica Ana Tomazelli.
A pesquisa da KPMG demonstra que 80% dos entrevistados se sentiram à vontade para denunciar assédio apenas por meio de mecanismos como hotlines, ressaltando a importância de canais seguros e confidenciais. No entanto, a criação desses canais por si só não é suficiente.
Estudos internacionais apontam que colaboradores que sofrem este tipo de assédio regularmente apresentam: maior índice de absenteísmo, redução de até 30% na produtividade, aumento de pedidos de desligamento, queda no engajamento com a cultura organizacional e maior propensão a quadros de ansiedade, depressão e burnout.
"Organizações que não combatem o problema pagam um preço alto: perdem talentos, têm ambientes tóxicos, sofrem com alta rotatividade e, consequentemente, com custos de recrutamento e treinamento. Além disso, a reputação corporativa fica comprometida em um mercado que cada vez mais valoriza diversidade e inclusão genuínas", alerta a psicanalista.
ODS 10 e o compromisso com a redução das desigualdades: iniciativas práticas para transformar ambientes de trabalho
O combate às microagressões está diretamente alinhado aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU, especialmente o ODS 10 – Redução das Desigualdades. A meta 10.2 estabelece: "Até 2030, empoderar e promover a inclusão social, econômica e política de todos, independentemente da idade, gênero, deficiência, raça, etnia, origem, religião, condição econômica ou outra"
Complementando essa perspectiva, a meta 10.3 determina: "Garantir a igualdade de oportunidades e reduzir as desigualdades de resultados, inclusive por meio da eliminação de leis, políticas e práticas discriminatórias e da promoção de legislação, políticas e ações adequadas a este respeito"
"Combater microagressões é, na prática, implementar a ODS 10. Não se trata apenas de não discriminar abertamente, mas de criar ambientes onde todas as pessoas tenham genuína igualdade de oportunidades e onde práticas sutis de exclusão sejam ativamente desmanteladas", afirma Ana.
Para transformar efetivamente os ambientes corporativos, a especialista recomenda um conjunto de ações práticas:
Educação continuada: implementar treinamentos regulares e obrigatórios sobre vieses inconscientes, não apenas para lideranças, mas para todos os níveis hierárquicos. Esses treinamentos devem ir além da teoria, incluindo simulações de situações reais e estratégias de intervenção.
Políticas claras e transparentes: estabelecer códigos de conduta que definam explicitamente o que são microagressões, com exemplos concretos, e que determinem consequências claras para quem as pratica. A política deve ser amplamente divulgada e revisada periodicamente.
Canais de denúncia seguros: criar múltiplos canais confidenciais para relatos, garantindo que as vítimas não sofram retaliação. Como demonstra a pesquisa da KPMG, a confiança nesses mecanismos é fundamental para que as denúncias aconteçam
Métricas e accountability: monitorar dados de diversidade em todos os níveis organizacionais, incluindo contratações, promoções, salários e desligamentos. Estabelecer metas públicas e responsabilizar lideranças pelo seu cumprimento.
Espaços de escuta ativa: promover grupos de afinidade, rodas de conversa e comitês de diversidade onde colaboradores possam compartilhar experiências e propor soluções de forma segura.
Liderança comprometida: garantir que a alta gestão não apenas endosse, mas pratique ativamente os valores de inclusão, servindo como modelo para toda a organização.
Um exemplo do uso dessas ações práticas no dia a dia corporativo é no Instituto de Pesquisa de Estudos do Feminino (Ipefem), que atua na promoção da igualdade de gênero e no combate às violências. Recentemente, a organização sem fins lucrativos passou a integrar o Pacto Global da ONU no Brasil, a maior iniciativa voluntária de sustentabilidade corporativa do mundo.
Dessa forma a organização reafirma seu compromisso com os ODS, especialmente o ODS 5 (Igualdade de Gênero), ODS 8 (Trabalho Decente e Crescimento Econômico) e ODS 10 (Redução das Desigualdades), desenvolvendo projetos de formação, pesquisa e articulação em rede voltados à equidade nas relações de trabalho.
"A transformação cultural necessária para eliminar microagressões não acontece da noite para o dia, mas é possível e urgente. Cada organização que se compromete genuinamente com essa agenda contribui para uma sociedade mais justa e para ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos", finaliza Ana Tomazelli.
IPEFEM
Fundado em 2019, o Instituto de Pesquisa de Estudos do Feminino - IPEFEM, atua em três pilares, que podem acontecer coordenadamente ou individualmente: pesquisa, educação e terapia. Em Pesquisas, considera-se todas as modalidades técnicas de pesquisa que considerem recortes por gênero, orientação sexual e saúde mental. Em Educação, o instituto tem a Comunidade Ipê, uma plataforma de educação à distância, baseada em Lifelong Learning, dedicada a aulas expositivas e micro conteúdos de impacto. Em Terapia, o instituto já atendeu milhares de pessoas, oferecendo apoio terapêutico individual ou em grupo, podendo ser atendimentos gratuitos ou com valores simbólicos acessíveis. Saiba mais: Site|| Instagram || LinkedIn || TikTok
Ana Tomazelli, psicanalista e Presidente do Ipefem (Instituto de Pesquisas & Estudos do Feminino), uma ONG de educação em saúde mental para mulheres no mercado de trabalho. Também é co-fundadora do Ipecre - Instituto de pesquisa e estudos em Ciência da Religião, uma ONG que promove conhecimento para a garantia das liberdades religiosas e promoção da paz mundial. Mentora de Carreiras, Executiva em Recursos Humanos, por mais de 20 anos, liderou reestruturações de RH dentro e fora do país. Com passagens pelas startups Scooto e B2Mamy, além de empresas tradicionais e consolidadas como UHG-Amil, Solera Holdings, KPMG e DASA (Diagnósticos da América S/A). Mestranda em Ciências da Religião pela PUC-SP e membro do grupo de pesquisa RELAPSO (Religião, Laço Social e Psicanálise) da Universidade de São Paulo, também é pós-graduada em Recursos Humanos pela FIA-USP e em Negócios pelo IBMEC-RJ. Formada em Jornalismo pela Laureate - Anhembi Morumbi. Linkedin || Instagram || TikTok.